Come cambiano i premi di risultato

L’aggancio alla reale crescita competitiva dell’impresa sui mercati. Il legame con la capacità di portare avanti progetti di sviluppo brevetti o di implementazione dell’economia circolare. La definizione di nuovi fattori di produttività e qualità. La spinta verso il coinvolgimento partecipativo. La riduzione degli incidenti sui luoghi di lavoro e del tasso di assenteismo in azienda. Ecco i nuovi parametri che multinazionali e Pmi della provincia di Varese stanno sperimentando nei riconoscimenti economici ai propri dipendenti, aprendo la strada ad una nuova era della contrattazione aziendale

Il premio di risultato (Pdr) è la quota aggiuntiva alla retribuzione di natura variabile che viene riconosciuta ai dipendenti, mediante la sottoscrizione di appositi accordi sindacali, al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività, qualità ed efficienza o altri indicatori condivisi tra le parti. Se correttamente applicato, questo tipo di contrattazione collettiva, comporta particolari vantaggi in termini di detassazione e decontribuzione delle somme erogate. Stando agli ultimi dati disponibili del report del Ministero del Lavoro sui contratti depositati, il 2020 è risultato essere un anno a dir poco critico in fatto di accordi stipulati. Con un periodo di riferimento che va dal 2016 ad oggi (compresi i primi mesi del 2022), il 2020 ha segnato un crollo significativo: si è passati, infatti, dagli 11.615 contratti del 2019 ai 6.784 dell’anno successivo. Praticamente dimezzati. Ad incidere sulla volontà delle imprese di rinnovare o siglare nuovi contratti per premi di risultato, l’incerto quadro socioeconomico dovuto dal dilagare della crisi pandemica da Covid-19. Trend che è proseguito anche per tutto il 2021.

Un nuovo modo di fare contrattazione aziendale

In controtendenza rispetto ai dati nazionali, la provincia di Varese, negli ultimi mesi dello scorso anno e nei primi di quello in corso, ha registrato un singolare ricorso, almeno nel settore gomma-plastica, a questa tipologia di riconoscimenti per i dipendenti. “Parliamo di premi di risultato innovativi – spiega Ernesto Di Seri, dell’Area Sindacale dell’Unione degli Industriali della Provincia di Varese –. Sono stati recentemente siglati con alcune imprese della zona di Varese, il Sindacato, le Rsu aziendali e l’aiuto di Univa, una serie di accordi dedicati a premi di risultato basati su parametri spesso non usuali, appunto definibili innovativi, perché legati ancor più strettamente all’andamento dell’azienda”. Un cambio di metodologia che, ammette Di Seri, non è stato così semplice trasferire: “Si tratta di qualcosa di estremamente dinamico, in grado di seguire in tempo reale l’evolversi della situazione aziendale. I parametri per i Pdr vengono pensati ad hoc e definiti in base alle esigenze delle singole imprese, non senza una certa difficoltà, almeno iniziale, nel percorso di contrattazione e stesura degli accordi che richiedono, a volte, essendo customizzati, un impegno maggiore anche nella loro costruzione tecnica. Questo impegno, a onor del vero, ha comportato uno sforzo iniziale non indifferente anche da parte delle Rsu e delle organizzazioni sindacali. Ostacoli che erano in gran parte di natura psicologico-emotiva o di puro timore del cambiamento, superati, però sia grazie ai primi significativi esiti positivi, anche in termini di remunerazione futura per i lavoratori, sia per la comune convinzione sull’importanza di generare risorse all’interno dell’impresa, come pre-condizione per occuparsi successivamente delle migliori modalità di distribuzione”. Sono di diverse dimensioni le aziende coinvolte, da multinazionali a realtà a conduzione familiare: “Il filo rosso è la volontà di sedersi intorno ad un tavolo e fare la contrattazione sindacale, nonostante le difficoltà oggettive che tutte le aziende stanno riscontrando a causa, da ultime, anche delle sempre maggiori tensioni derivanti dalla guerra in Ucraina, conseguente all’invasione russa – precisa ancora Di Seri –. Nonostante i diversi contesti e le differenti tipologie di imprese, resta comune la consapevolezza delle parti della necessità di pensare a dei premi di risultato che fotografino il reale andamento aziendale”. 

Alfatherm: efficienza economica in sicurezza

Parola ai protagonisti. Il primo a raccontare la sua esperienza è Graziano Tolo, Responsabile Risorse Umane di Alfatherm Spa di Gorla Minore, azienda storica del territorio, fondata nel 1963, produttrice di film termoplastici, in particolare in Pvc rigido, semirigido e plastificato. “Abbiamo ripensato ad un premio di risultato, dopo svariati anni in cui lo avevamo abbandonato come soluzione strutturale. E il confronto di qualche mese con le parti sindacali ci ha portato a questo rinnovo, siglato con soddisfazione. Si tratta di un accordo di 3 anni, che prevede, oltre ai parametri classici (tra i quali particolare rilievo assume il legame con le Ebitda), due indicatori mai sperimentati prima: uno legato al tema della sicurezza, basato sul miglioramento di un apposito parametro relativo alla riduzione dei giorni di infortunio e uno fondato su una particolare misurazione dall’assiduità ‘collettiva’ al lavoro, poi declinato in base alla presenza individuale”, spiega Tolo. “La nostra volontà è quella di coinvolgere sempre più i lavoratori su obiettivi e risultati tangibili e verificabili. Nonostante i tempi siano difficili: d’altra parte, se non ragionassimo in modo coraggioso non faremmo mai nulla, nemmeno investire – continua –. C’era il bisogno di rilanciare e fidelizzare le persone all’azienda, andando incontro alle necessità dei nostri dipendenti e facendo in modo che ci fosse maggior senso di appartenenza”. Ai 290 dipendenti di Alfatherm, suddivisi nei due stabilimenti di Gorla Minore e Gallarate, è stata inoltre data la possibilità di convertire una quota del premio di risultato, uguale per tutti e non differenziato per qualifica e livello come avveniva in precedenza, su piattaforme di welfare aziendale. “Abbiamo anche aggiunto nell’accordo una parte legata all’assistenza sanitaria integrativa, ancora una volta per cercare di fidelizzare i nostri dipendenti: in capo all’azienda rimane, infatti, una quota che solitamente sarebbe a carico del lavoratore”, precisa Tolo, certo di aver rinnovato il premio di risultato al momento giusto: “Molti colleghi mi hanno definito folle, ma è proprio nelle difficoltà che vale la pena impegnarsi. Ci crediamo e ci aspettiamo risultati tangibili. Ci siamo prefissati degli obiettivi ambiziosi per il 2022 e siamo determinati a raggiungerli. È un passo verso il futuro”.

SKF Seals Italy: limitare i giorni di assenza

Esperienza differente per certi versi, comune per altri, quella di Sergio Tartara, Responsabile Risorse Umane dello stabilimento SKF Seals Italy Spa di Gazzada Schianno. “L’impalcatura di base del Pdr, così come lo abbiamo ora, è stata rivista all’incirca nel 2017 ed è stata poi prorogata per gli anni seguenti. Arrivavamo da una vecchia concezione basata su criteri obsoleti, che abbiamo ritenuto opportuno rivedere. L’attuale accordo ha durata di 12 mesi, ma le parti si ritroveranno prima del prossimo anno per valutarne la prosecuzione per un arco temporale pluriennale”. SKF fa parte di un gruppo multinazionale svedese con oltre 40mila dipendenti. Il core business aziendale è lo stampaggio di articoli tecnici di alta precisione in gomma, in particolare cuscinetti e guarnizioni ed il polo varesino dà lavoro a circa 230 persone. “Il premio si regge su due pilastri: un indice chiamato Cimb, ovvero Continuous Improvement Manufacturing Bonus (Bonus per il miglioramento continuo della produzione), ispirato ai principi di coinvolgimento e motivazione di tutti i dipendenti, pensato con lo scopo di migliorare la produttività – spiega Tartara –. Questa parte del premio prevede la partecipazione dei lavoratori e una sorta di responsabilità individuale, perché prende in considerazione anche i giorni di malattia maturati da ciascuno ogni mese. Mentre il secondo pilastro è legato ad indicatori dell’efficienza dei costi aziendali e delle strutture produttive”. Anche in questo caso, gli indici che sono stati inseriti all’interno dell’accordo danno la misura di come l’azienda stia procedendo e, in più, sono facilmente comprensibili anche dai dipendenti. “Riteniamo fondamentale coinvolgere direttamente i nostri lavoratori che, con un’attenzione personale maggiore o minore, determinano un significativo oscillamento del valore del premio. Il coinvolgimento è realizzato grazie all’Rsu che siede al tavolo con i rappresentanti aziendali e viene messa a conoscenza del reale andamento dell’impresa e ha così la possibilità di partecipare attivamente alla discussione sul raggiungimento degli obiettivi prefissati. Noi puntiamo su una condivisione trasparente, non abbiamo filtri o segreti”, chiosa Tartara. 

Mazzucchelli 1849: pensare anche al sociale

Da una multinazionale ad un’altra, questa volta storica, gestita da oltre 170 anni dalla stessa famiglia, arrivata ora alla sesta generazione. Parliamo della Mazzucchelli 1849 Spa di Castiglione Olona, che oggi produce lastre in acetato di cellulosa per il settore occhialeria ed impiega circa 500 persone in provincia di Varese. È Giovanni Cassataro, Direttore del Personale, a raccontarci dell’ultimo accordo di durata annuale (anche in questo caso le parti si ritroveranno in autunno per valutarne una possibile prosecuzione futura), siglato dopo un precedente andato in scadenza con ottimi risultati. “Siamo partiti qualche anno fa con questo impianto, che prevede l’erogazione di un ammontare suddiviso in due parti: il 60% legato a parametri di efficienza e produttività e il 40% a criteri economici. Due valori che possono essere slegati. Abbiamo messo in pista un meccanismo che andasse ulteriormente a premiare il contributo del singolo: misurando un moltiplicatore, derivante da matrice a doppia entrata, tra giorni di assenza e presenza, scala che può ridurre o aumentare fino al 120% il valore del premio. Anche questo sta pagando perché quasi il 75% delle persone, ora, fa tra 0 e 5 giorni di assenza”, spiega Cassataro. Particolarità del Pdr made by Mazzucchelli è l’elemento collaborativo, che prevede l’erogazione da parte dei lavoratori dell’1% del premio, più una stessa quota riproposta dall’azienda, da destinare ad iniziative di solidarietà sociale. “È un momento di grande orgoglio e gratificazione per tutti vedere quanto di concreto è stato realizzato attraverso la nostra donazione ad enti che si occupano, sul territorio, di progetti solidali”, precisa Cassataro, che racconta quanto, all’inizio, non sia stato semplice dare credibilità a questa nuova veste dei Pdr. “Pian piano siamo riusciti a far capire che il premio non doveva essere qualcosa di automatico. L’azienda si trova ad agire in un contesto molto competitivo, il mondo è cambiato: il rischio era di rimanere legati a qualcosa che non era motivante né gratificante, anzi potenzialmente penalizzante. Lo sforzo più grande è stato far capire ai dipendenti che stavamo progettando un meccanismo che avrebbe misurato quello che ciascuno di loro avrebbe fatto da lì in avanti, un elemento per nulla scontato. Ma la soddisfazione è stata reciproca e negli ultimi anni i risultati sono arrivati”, chiosa il Direttore del Personale della Mazzucchelli 1849. 

L.M.P. Fluorcarbon: innovare con l’economia circolare

Da una grande azienda ad una Pmi, fondata nel 1966, che oggi conta 42 dipendenti e si è specializzata nella trasformazione del politetrafluoroetilene (ptfe). L’accordo siglato dalla L.M.P. Fluorcarbon Srl di Taino è tra i più innovativi sul territorio: “È la prima volta che pensiamo ad un premio di così ampio respiro, 4 anni per l’appunto – espone il Rappresentante Legale, Oscar Spazzini –. Lo abbiamo fatto per garantire stabilità ai nostri lavoratori, creando un’ambiente il più soddisfacente possibile per loro”. Sì, perché in L.M.P. le persone sono fondamentali “nella fase di modernizzazione aziendale, ma non solo – sottolinea Spazzini –. Il lavoro del singolo è alla base, l’automazione può aiutare ma l’uomo conta e conterà sempre. Noi in azienda siamo una sorta di famiglia allargata: il dipendente è una persona con le sue problematiche e bisogna tenerne conto”. Anche coinvolgendolo in progetti innovativi: “Abbiamo deciso di legare il premio di risultato alle fasi di sviluppo di un brevetto e di un progetto di economia circolare: lo scopo è spingere i lavoratori a collaborare, in maniera sempre più fattiva, alla modernizzazione aziendale. Anche attraverso progettualità sempre più innovative, come il brevetto di una nuova valvola, che ha visto coinvolta buona parte del personale nella creazione dei prototipi e non solo”, precisa Spazzini. Il progetto di trasformazione del ptfe, invece, prevede il riutilizzo degli scarti plastici attraverso l’impiego della piattaforma di matchmaking LifeM3P, realizzata dall’Unione Industriali varesina nell’ambito di vari progetti dedicati all’economia circolare. “L’accordo ha una serie di parametri che, per gioco, abbiamo voluto legare al mondo nautico, con acronimi, come Meteor, che sta per efficienza ottenuta riciclando. Oppure Sailing, novità gestionale brevetto e Star, sviluppo redditività: l’insieme dei 3 parametri dà il premio di risultato finale, modulato in diverse percentuali negli anni e sviluppato in maniera tale che la parte tradizionale legata all’utile netto societario (pur rimanendo importante) venisse a diminuire per dare più spazio ai parametri innovativi. L’abbiamo fatto per sottolineare l’importanza, nella buona gestione di un’azienda, come in quella di una barca, della collaborazione di tutto l’equipaggio”.